Trong nhiều doanh nghiệp, đặc biệt ở các vị trí quản lý, kinh doanh, công nghệ hoặc nhân sự có quyền tiếp cận dữ liệu quan trọng, hợp đồng không cạnh tranh (Non-Compete Agreement – NCA) thường được sử dụng để hạn chế nguy cơ người lao động mang thông tin, bí quyết hoặc quan hệ khách hàng sang doanh nghiệp đối thủ sau khi nghỉ việc.
Tuy nhiên, vấn đề khiến cả doanh nghiệp và người lao động quan tâm là: thỏa thuận không cạnh tranh có thực sự có hiệu lực tại Việt Nam hay không? Câu trả lời không đơn giản là “có” hoặc “không”. Pháp luật Việt Nam hiện chưa xây dựng một chế định riêng điều chỉnh toàn diện NCA. Vì vậy, hiệu lực của từng thỏa thuận cần được xem xét dựa trên nội dung cam kết, mục đích bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp, quyền làm việc của người lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp được các bên lựa chọn.
Hợp đồng không cạnh tranh Non-Compete là gì?
Thỏa thuận không cạnh tranh, thường gọi là Non-Compete Agreement hoặc NCA, là thỏa thuận theo đó một bên cam kết không thực hiện một số hoạt động có tính cạnh tranh với bên còn lại trong phạm vi và thời gian nhất định.
Trong quan hệ lao động, NCA thường được doanh nghiệp ký với người lao động nhằm hạn chế các trường hợp như:
- Làm việc cho một doanh nghiệp cạnh tranh trực tiếp sau khi nghỉ việc;
- Thành lập doanh nghiệp cạnh tranh với công ty cũ;
- Sử dụng thông tin mật, bí quyết hoặc dữ liệu có được trong quá trình làm việc để cạnh tranh;
- Tiếp cận hoặc lôi kéo một số khách hàng, nhân sự hoặc đối tác thuộc phạm vi được thỏa thuận.
Mục tiêu cốt lõi của NCA thường liên quan đến việc bảo vệ thông tin quan trọng và lợi ích kinh doanh của doanh nghiệp sau khi quan hệ lao động kết thúc. NCA có thể được thể hiện dưới dạng một hợp đồng riêng, một thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh hoặc một phần trong hệ thống tài liệu giữa doanh nghiệp và người lao động.
Pháp luật Việt Nam có quy định về hợp đồng không cạnh tranh không?
Chưa có quy định riêng điều chỉnh toàn diện Non-Compete
Đây là điểm cần hiểu đúng trước tiên. Bộ luật Lao động hiện không có một điều khoản riêng quy định trực tiếp rằng doanh nghiệp được quyền cấm người lao động làm việc cho đối thủ trong một khoảng thời gian sau khi nghỉ việc.
Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 lại có quy định liên quan rất đáng chú ý: khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật, quyền lợi và việc bồi thường khi vi phạm.
Điều đó tạo cơ sở quan trọng để doanh nghiệp thiết lập cơ chế bảo vệ thông tin mật. Tuy nhiên, bảo mật thông tin và cấm cạnh tranh không hoàn toàn là một khái niệm.
Ví dụ, một điều khoản yêu cầu nhân viên không tiết lộ công thức sản phẩm là nghĩa vụ bảo mật. Nhưng điều khoản yêu cầu nhân viên “không được làm việc cho bất kỳ doanh nghiệp nào trong cùng ngành trong 05 năm” lại trực tiếp hạn chế khả năng lựa chọn việc làm.
Hai loại nghĩa vụ này cần được đánh giá khác nhau.
Quyền tự do lựa chọn việc làm cũng phải được xem xét
Một NCA quá rộng có thể làm phát sinh tranh luận về tính hợp lý và khả năng thực thi của thỏa thuận, đặc biệt khi phạm vi hạn chế ảnh hưởng đáng kể đến quyền làm việc và lựa chọn việc làm của người lao động.
Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 ghi nhận quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân. Chính vì vậy, việc đánh giá NCA không nên chỉ xuất phát từ mong muốn bảo vệ doanh nghiệp mà còn phải xem mức độ hạn chế quyền của người lao động có hợp lý hay không.
Đây cũng là lý do doanh nghiệp không nên sao chép một mẫu non-compete rồi áp dụng giống nhau cho toàn bộ nhân viên.
Hợp đồng không cạnh tranh có hiệu lực tại Việt Nam không?
Không nên khẳng định rằng mọi hợp đồng không cạnh tranh đều có hiệu lực, nhưng cũng không chính xác nếu cho rằng mọi NCA đều vô hiệu tại Việt Nam. Trên thực tế, cần xem xét từng thỏa thuận cụ thể.
Một NCA có cơ sở thuyết phục hơn khi việc hạn chế cạnh tranh được gắn với lợi ích hợp pháp, cụ thể mà doanh nghiệp cần bảo vệ, chẳng hạn bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc thông tin có giá trị thương mại mà người lao động đã trực tiếp tiếp cận.
Ngược lại, một điều khoản chỉ đơn giản cấm người lao động làm việc trong cùng ngành mà không xác định được thông tin hay lợi ích cụ thể cần bảo vệ sẽ có rủi ro tranh chấp cao hơn.
Án lệ 69/2023/AL có ý nghĩa gì đối với thỏa thuận không cạnh tranh?
Một căn cứ quan trọng khi nghiên cứu vấn đề này hiện nay là Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh.
Trong tình huống của án lệ, Tòa án xác định thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh giữa các bên là thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động và tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài thương mại theo thỏa thuận trọng tài giữa các bên.
Không nên hiểu Án lệ 69 theo nghĩa “mọi NCA đều hợp pháp”
Đây là điểm rất dễ bị diễn giải quá mức. Án lệ 69/2023/AL tập trung vào thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong hoàn cảnh cụ thể của vụ việc. Án lệ không thiết lập một nguyên tắc rằng cứ có chữ ký của người lao động thì mọi nội dung cấm cạnh tranh đều đương nhiên có hiệu lực.
Do đó, giá trị đáng chú ý của Án lệ 69/2023/AL nằm ở việc làm rõ khả năng xác định thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh là một thỏa thuận độc lập với HĐLĐ trong một trường hợp cụ thể, qua đó ảnh hưởng đến việc xác định cơ chế giải quyết tranh chấp; án lệ không thay thế việc đánh giá nội dung và hiệu lực của từng NCA.
Những nội dung quan trọng nên có trong thỏa thuận Non-Compete
Xác định chính xác lợi ích doanh nghiệp cần bảo vệ
Doanh nghiệp nên trả lời rõ câu hỏi: Nếu không có NCA, doanh nghiệp đang thực sự có nguy cơ mất điều gì?
Đó có thể là bí mật công nghệ, chiến lược kinh doanh, dữ liệu giá, danh sách khách hàng chưa công khai, kế hoạch sản phẩm hoặc một loại thông tin mật khác. Phạm vi bảo vệ càng cụ thể thì cơ sở giải thích cho NCA càng rõ.
Xác định đối tượng bị hạn chế
Không phải nhân viên nào cũng cần ký cùng một NCA. Thông thường, cần đánh giá mức độ tiếp cận thông tin của từng vị trí. Việc buộc cả những nhân viên không tiếp xúc với dữ liệu mật chịu cùng một nghĩa vụ hạn chế có thể khiến thỏa thuận trở nên thiếu hợp lý.
Quy định rõ thế nào là “đối thủ cạnh tranh”
Một lỗi phổ biến là ghi:
Người lao động không được làm việc cho bất kỳ công ty nào cạnh tranh với công ty.
Khái niệm “cạnh tranh” như vậy quá rộng. Nên xác định dựa trên ngành nghề, sản phẩm, dịch vụ hoặc nhóm doanh nghiệp cụ thể có hoạt động cạnh tranh trực tiếp.
Giới hạn thời gian hợp lý
NCA thường tiếp tục áp dụng sau khi hợp đồng lao động chấm dứt. Nếu thời gian bị hạn chế quá dài so với tính chất thông tin cần bảo vệ, điều khoản sẽ khó giải thích về tính cần thiết.
Không có một con số duy nhất có thể áp dụng cho mọi doanh nghiệp. Thời gian phù hợp cần dựa trên vòng đời của thông tin, vị trí nhân sự và mức độ rủi ro thực tế.
Xác định phạm vi hoạt động bị cấm
Doanh nghiệp nên phân biệt:
- Làm việc cho đối thủ;
- Thành lập doanh nghiệp cạnh tranh;
- Góp vốn;
- Cung cấp dịch vụ tư vấn;
- Lôi kéo khách hàng;
- Lôi kéo nhân viên;
- Sử dụng hoặc tiết lộ bí mật.
Không nên gom tất cả thành một câu cấm quá rộng.
Cân nhắc quyền lợi cho người lao động
Một trong những vấn đề đáng lưu ý là việc NCA thường tiếp tục hạn chế cơ hội việc làm sau khi người lao động đã rời doanh nghiệp.
Do NCA có thể tiếp tục hạn chế cơ hội việc làm sau khi quan hệ lao động chấm dứt, doanh nghiệp nên cân nhắc cơ chế quyền lợi hoặc khoản hỗ trợ phù hợp trong thời gian hạn chế. Cách thiết kế này có thể giúp thể hiện rõ hơn sự cân bằng giữa lợi ích bảo vệ của doanh nghiệp và mức độ hạn chế đối với người lao động.
Người lao động vi phạm Non-Compete thì doanh nghiệp nên làm gì?
Doanh nghiệp không nên lập tức kết luận có vi phạm chỉ vì phát hiện người lao động cũ đang làm việc tại một doanh nghiệp cùng ngành.
Trước tiên cần kiểm tra:
- NCA có được giao kết hợp lệ hay không;
- Phạm vi đối thủ cạnh tranh được xác định thế nào;
- Thời hạn hạn chế còn hiệu lực hay không;
- Người lao động có thực sự thực hiện hành vi bị cấm hay không;
- Có hành vi sử dụng hoặc tiết lộ thông tin mật không;
- Cơ chế giải quyết tranh chấp được thỏa thuận là Tòa án hay Trọng tài;
- Doanh nghiệp đang yêu cầu chấm dứt hành vi, bồi thường hay một biện pháp pháp lý khác.
Đặc biệt, thẩm quyền giải quyết tranh chấp cần được xem xét ngay từ đầu, nhất là sau Án lệ 69/2023/AL. Doanh nghiệp có thể tham khảo thêm nội dung về tranh chấp lao động để hiểu rõ hơn về cơ chế xử lý các bất đồng phát sinh giữa doanh nghiệp và người lao động.
GV Lawyers hỗ trợ doanh nghiệp rà soát thỏa thuận không cạnh tranh
Một NCA hiệu quả không nằm ở việc viết thật nhiều điều cấm, mà ở việc xác định đúng lợi ích nào cần bảo vệ và giới hạn nào thực sự cần thiết.
Tại GV Lawyers, các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, chính sách nhân sự, tài liệu quản trị và tranh chấp phát sinh có thể được xem xét trong tổng thể hệ thống pháp lý của doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp thường xuyên phát sinh các vấn đề về nhân sự, hợp đồng và tuân thủ, việc sử dụng tư vấn pháp lý thường xuyên hoặc công ty luật tư vấn luật nội bộ tại Việt Nam cũng giúp NCA được rà soát đồng bộ với các tài liệu pháp lý khác của doanh nghiệp.
Hợp đồng không cạnh tranh Non-Compete có thể là một công cụ hữu ích để doanh nghiệp bảo vệ bí mật kinh doanh và lợi ích thương mại, nhưng không nên được xây dựng như một lệnh cấm nghề nghiệp đối với người lao động.
Trong bối cảnh pháp luật Việt Nam chưa có quy định riêng toàn diện về NCA, doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến mục đích bảo vệ, đối tượng áp dụng, phạm vi cạnh tranh, thời hạn, quyền lợi của người lao động, trách nhiệm khi vi phạm và cơ chế giải quyết tranh chấp. Một điều khoản càng cụ thể, cân bằng và gắn với rủi ro thực tế thì càng giúp doanh nghiệp hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp sau khi người lao động nghỉ việc.
