Tái cấu trúc nhân sự là một bước cần thiết để củng cố và phát triển bền vững doanh nghiệp, đặc biệt khi gặp phải những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực. Hệ thống nhân sự đóng vai trò cốt lõi trong sự thành bại của doanh nghiệp, và khi hệ thống này gặp trục trặc, việc tái cấu trúc trở thành một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động ổn định và đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Trong bài viết dưới đây, văn phòng luật GV Lawyers sẽ cung cấp những thông tin cần thiết để giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về quy trình tái cấu trúc nhân sự và khi nào cần áp dụng.
I. Tái cấu trúc nhân sự là gì?
Tái cấu trúc nhân sự là quá trình làm mới và sắp xếp lại hệ thống nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đáp ứng các nhu cầu hoạt động, tăng cường hiệu quả và đạt được các mục tiêu dài hạn. Trong quy trình này, doanh nghiệp sẽ đánh giá lại hệ thống nhân sự hiện có, xác định các điểm yếu và cần cải thiện, từ đó thiết lập lại tổ chức, phân bổ nhiệm vụ và vị trí công việc một cách hợp lý hơn.
Mục tiêu chính của tái cấu trúc nhân sự là tạo điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu chiến lược đã đề ra, đồng thời đảm bảo nguồn nhân lực có đủ động lực và khả năng để đáp ứng yêu cầu công việc. Có hai loại tái cấu trúc nhân sự chính mà các doanh nghiệp thường áp dụng:
- Tái cấu trúc cơ bản: Bao gồm việc định biên nhân sự, xây dựng lại quy trình quản lý tuyển dụng, và tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Tái cấu trúc chuyên sâu: Tập trung vào việc thiết lập các chính sách quản trị nguồn nhân lực, hành chính, cũng như kế toán tài chính của doanh nghiệp.
II. Dấu hiệu nhận biết doanh nghiệp cần tái cấu trúc nhân sự
Việc nhận biết sớm các dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp cần tái cấu trúc nhân sự sẽ giúp tổ chức kịp thời điều chỉnh và duy trì sự ổn định. Dưới đây là những dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp cần tiến hành tái cấu trúc nhân sự:
- Dấu hiệu bề mặt: Doanh nghiệp nhận thấy doanh số giảm, thị phần thu hẹp, hoạt động kinh doanh bị trì trệ, và sự cạnh tranh trở nên mất cân bằng.
- Dấu hiệu cận mặt: Bộ phận nhân sự không đồng nhất, chiến lược kinh doanh không ổn định, chất lượng sản phẩm không đạt tiêu chuẩn, và mục tiêu không được thiết lập rõ ràng.
- Dấu hiệu ở lớp giữa: Nhân sự không đáp ứng nhu cầu sản xuất, không có kế hoạch điều tiết hoạt động kinh doanh, và các nhiệm vụ công việc chồng chéo nhau.
- Dấu hiệu sâu xa: Các triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi, và mục tiêu dài hạn không còn phù hợp với xu hướng phát triển của doanh nghiệp, khiến hệ thống nhân sự cần được thay đổi để đáp ứng yêu cầu mới.
Ngoài ra, khi nhận thấy sự mệt mỏi trong đội ngũ nhân viên hoặc sự phối hợp giữa các phòng ban không tốt, đây cũng là dấu hiệu cảnh báo doanh nghiệp cần xem xét lại hệ thống nhân sự và tiến hành tái cấu trúc.
III. Các bước triển khai tái cấu trúc nhân sự
Để đảm bảo quá trình tái cấu trúc nhân sự diễn ra hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau đây:
Bước 1: Tổ chức đại hội cổ đông hoặc cuộc họp của chủ sở hữu
Doanh nghiệp cần ban hành quyết định tái cấu trúc nhân sự dựa trên các vấn đề pháp lý và chấm dứt hợp đồng với những nhân sự không còn phù hợp. Quyết định này phải được phê duyệt trong cuộc họp cổ đông để đảm bảo tính minh bạch và công bằng.
Bước 2: Triệu tập cuộc họp hội đồng quản trị
Chủ tịch hội đồng quản trị sẽ triệu tập cuộc họp để thảo luận và phê duyệt các quyết định liên quan đến việc tái cấu trúc nhân sự. Trong cuộc họp này, nhân sự được chỉ định tham gia vào quá trình tái cấu trúc sẽ được lựa chọn, đảm bảo sự minh bạch và công tâm trong việc chọn lọc nguồn nhân lực.
Bước 3: Ban hành quyết định tái cấu trúc
Người đại diện pháp lý của doanh nghiệp sẽ ban hành quyết định thực hiện quá trình tái cấu trúc và đăng ký với các cơ quan quản lý để đảm bảo quá trình này tuân thủ đúng quy định của pháp luật.
Bước 4: Đánh giá và lựa chọn nhân sự
Doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự dựa trên báo cáo thực tế, từ đó đưa ra quyết định sa thải hoặc cách chức đối với những nhân sự không đáp ứng yêu cầu.
Bước 5: Lập danh sách nhân sự bị ảnh hưởng
Danh sách những nhân sự bị ảnh hưởng bởi quá trình tái cấu trúc sẽ được lập và gửi đến công đoàn cơ sở để xem xét và thông qua.
Bước 6: Thông báo với công đoàn
Doanh nghiệp sẽ chủ động làm việc với ban chấp hành công đoàn để trao đổi về quá trình chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động không đồng ý, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện theo đúng quy trình pháp lý.
Bước 7: Thông báo đến cơ quan quản lý địa phương
Nếu việc chấm dứt hợp đồng ảnh hưởng đến người lao động, doanh nghiệp sẽ trao đổi với cơ quan đại diện pháp lý của người lao động để giải quyết các vấn đề liên quan.
Bước 8: Thông báo cho người lao động
Người đại diện pháp lý của doanh nghiệp sẽ thông báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng trước ít nhất 2 tuần, để họ có thời gian chuẩn bị cho những kế hoạch tiếp theo.
Bước 9: Ra thông báo chính thức chấm dứt hợp đồng
Doanh nghiệp sẽ chính thức ban hành thông báo chấm dứt hợp đồng với nhân viên không đạt yêu cầu và hoàn tất các thủ tục liên quan với cơ quan quản lý lao động.
Bước 10: Thực hiện nghĩa vụ với nhân viên bị cắt giảm
Cuối cùng, doanh nghiệp sẽ hoàn thành tất cả các nghĩa vụ đối với nhân viên bị cắt giảm, bao gồm các khoản thanh toán và giấy tờ cần thiết, trong vòng 30 ngày kể từ khi chấm dứt hợp đồng.
IV. Phương án tái cấu trúc nhân sự
Phương án tái cấu trúc nhân sự là một trong những giải pháp quan trọng để doanh nghiệp điều chỉnh hệ thống quản lý nguồn nhân lực nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động. Để thực hiện tốt quy trình này, doanh nghiệp cần xác định rõ các vấn đề tồn tại và áp dụng những phương pháp phù hợp với khối lượng công việc của nhân viên. Dưới đây là các phương án có thể thực hiện:
- Doanh nghiệp cần đánh giá lại toàn bộ đội ngũ nhân sự và quyết định sa thải những nhân viên không còn đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc không phù hợp với định hướng phát triển.
- Để đảm bảo các vị trí quan trọng được lấp đầy, doanh nghiệp cần bổ sung nhân lực mới có chuyên môn cao, đóng vai trò chiến lược trong việc thúc đẩy sự phát triển.
- Điều chỉnh lại cách thức phân công nhân sự trong các phòng ban nhằm đảm bảo công việc được thực hiện một cách tối ưu, tránh tình trạng chồng chéo nhiệm vụ hoặc phân bổ nguồn lực không hợp lý.
V. Lưu ý khi tiến hành tái cấu trúc nhân sự
Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp lớn cho thấy, khi thực hiện tái cấu trúc nhân sự, cần lưu ý một số điểm sau để đạt hiệu quả cao nhất:
- Doanh nghiệp phải xác định rõ đối tượng và mục tiêu cụ thể trước khi bắt tay vào thực hiện, để đảm bảo các quyết định tái cấu trúc phù hợp với nhu cầu phát triển.
- Quyết định này cần dựa trên các báo cáo dữ liệu chi tiết và phân tích kỹ càng về tình trạng doanh nghiệp hiện tại để đảm bảo quá trình tái cấu trúc là cần thiết và phù hợp.
- Việc phân tích hiệu suất làm việc của từng vị trí là cần thiết để đưa ra quyết định về cắt giảm hay bổ sung nhân sự, đảm bảo tối ưu hóa nguồn lực.
- Việc truyền tải thông tin về quá trình tái cấu trúc cần được thực hiện nhanh chóng và minh bạch, để tạo sự đồng thuận và giảm thiểu những lo ngại từ phía nhân viên.
- Ứng dụng các nền tảng công nghệ trong việc quản lý và phân tích dữ liệu sẽ giúp quá trình tái cấu trúc diễn ra hiệu quả và chính xác hơn.
- Một yếu tố không thể thiếu là sự quyết đoán từ phía lãnh đạo. Quyết định tái cấu trúc đòi hỏi sự dứt khoát và chính xác từ người đứng đầu doanh nghiệp để đảm bảo thành công trong việc cải tổ hệ thống nhân sự.
Tái cấu trúc nhân sự là một quá trình thay đổi, là một hành trình chuyển mình để doanh nghiệp thích ứng và phát triển bền vững. Khi thực hiện đúng đắn, tái cấu trúc sẽ mang đến một tổ chức linh hoạt, hiệu quả hơn, nơi nhân viên có cơ hội phát triển bản thân và đóng góp tối đa.
Tuy nhiên, quá trình này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng, sự đồng lòng của toàn thể nhân viên và sự tư vấn chuyên nghiệp từ các đơn vị như công ty luật GV Lawyers. Để có được sự tư vấn về tái cấu trúc nhân sự trong doanh nghiệp hãy liên hệ chúng tôi để được hỗ trợ tốt nhất từ các chuyên gia.
Chi tiết liên hệ
- Hotline: +84 28 3622 3555
- Email: info@gvlawyers.com.vn
