Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định là một trong những vấn đề pháp lý phát sinh phổ biến trong quan hệ lao động. Chỉ một sai sót nhỏ về lý do hoặc thời hạn báo trước có thể dẫn đến tranh chấp và nghĩa vụ bồi thường đáng kể.

Bài viết tham khảo dưới đây cung cấp hướng dẫn chi tiết theo Bộ luật Lao động 2019, giúp cả người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng quy định pháp luật, hạn chế tối đa rủi ro pháp lý.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định là gì?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên trong quan hệ lao động (người lao động hoặc người sử dụng lao động) tự mình chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của bên còn lại, nhưng phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện luật định.

Khác với chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận, việc đơn phương chấm dứt nếu không tuân thủ đúng quy định có thể bị xem là trái pháp luật và phát sinh nghĩa vụ bồi thường.

Căn cứ pháp lý

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được điều chỉnh chủ yếu bởi:

• Điều 35 – Quyền đơn phương của người lao động
• Điều 36 – Quyền đơn phương của người sử dụng lao động
• Điều 41 – Nghĩa vụ khi đơn phương trái pháp luật
• Điều 42 – Trường hợp cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế
  (Bộ luật Lao động 2019)

Việc xác định đúng điều luật áp dụng là yếu tố quyết định tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng.

I. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định

1. Quyền đơn phương của người lao động

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần nêu lý do, nhưng phải đảm bảo thời hạn báo trước theo luật định.

2. Thời hạn báo trước

• HĐLĐ không xác định thời hạn: báo trước ít nhất 45 ngày
• HĐLĐ xác định thời hạn: báo trước ít nhất 30 ngày
• HĐLĐ dưới 12 tháng: báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

Lưu ý: Đối với một số ngành, nghề đặc thù, thời hạn báo trước có thể áp dụng theo quy định riêng của Chính phủ.

3. Trường hợp được nghỉ ngay không cần báo trước

Người lao động được quyền nghỉ ngay nếu thuộc một trong các trường hợp:

• Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc theo hợp đồng
• Không được trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn
• Bị ngược đãi, đánh đập, cưỡng bức lao động
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng

4. Nghĩa vụ sau khi nghỉ việc

• Thực hiện bàn giao công việc
• Hoàn trả tài sản, hồ sơ của doanh nghiệp
• Bồi thường nếu vi phạm nghĩa vụ báo trước

II. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định

Khác với người lao động, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi thuộc các trường hợp luật định tại Điều 36.

1. Các trường hợp được quyền đơn phương

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
• Người lao động bị ốm đau kéo dài theo thời hạn luật định
• Người lao động tự ý bỏ việc từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng
• Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng

2. Thời hạn báo trước

• Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn
• Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn
• Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp người lao động ốm đau kéo dài

Việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản.

III. Phân biệt với trường hợp cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế

Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp doanh nghiệp:

• Thay đổi cơ cấu, công nghệ
• Gặp khó khăn do suy giảm kinh tế
• Thực hiện tái cơ cấu

Thì đây không phải là đơn phương chấm dứt hợp đồng, mà là trường hợp cho thôi việc vì lý do cơ cấu, kinh tế.

Doanh nghiệp phải:

• Xây dựng phương án sử dụng lao động
• Trao đổi với tổ chức đại diện người lao động
• Trả trợ cấp mất việc làm

Việc nhầm lẫn hai cơ chế này là nguyên nhân phổ biến dẫn đến tranh chấp.

IV. Hậu quả khi đơn phương chấm dứt trái pháp luật

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, bên vi phạm có thể phải:

• Nhận người lao động trở lại làm việc
• Trả tiền lương, đóng bảo hiểm cho thời gian không được làm việc
• Bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương
• Bồi thường thêm khoản tiền do vi phạm nghĩa vụ báo trước
• Trả trợ cấp thôi việc (nếu có)

Các tranh chấp liên quan có thể kéo dài và gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động doanh nghiệp.

V. Quy trình thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định

Để hạn chế rủi ro pháp lý, các bên nên thực hiện theo trình tự sau:

1. Xác định chính xác căn cứ pháp lý áp dụng
2. Kiểm tra loại hợp đồng và thời hạn báo trước
3. Soạn thảo thông báo chấm dứt bằng văn bản
4. Thực hiện bàn giao công việc, tài sản
5. Thanh toán đầy đủ các khoản liên quan (lương, phép năm, bảo hiểm, trợ cấp)
6. Lưu trữ hồ sơ làm căn cứ pháp lý

VI. Vì sao nên có luật sư tư vấn khi chấm dứt hợp đồng lao động?

Thực tiễn cho thấy, nhiều tranh chấp phát sinh do:

• Xác định sai căn cứ pháp lý
• Không tuân thủ đủ thời hạn báo trước
• Hồ sơ đánh giá hiệu suất không đầy đủ
• Nhầm lẫn giữa đơn phương và cơ cấu, kinh tế

Luật sư có thể hỗ trợ:

• Rà soát tính hợp pháp của việc chấm dứt
• Soạn thảo văn bản đúng quy định
• Đại diện hòa giải hoặc tham gia tố tụng
• Giảm thiểu rủi ro bồi thường

GV Lawyers – Tư vấn pháp lý lao động và doanh nghiệp

GV Lawyers là công ty luật Việt Nam cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý trong lĩnh vực lao động, nhân sự và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động.

Chúng tôi hỗ trợ:

• Tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định
• Soạn thảo, rà soát hợp đồng lao động
• Tư vấn tái cấu trúc nhân sự
• Đại diện giải quyết tranh chấp lao động

Thông tin liên hệ

Ho Chi Minh City – Head Office
8th Floor, Centec Tower
72–74 Nguyen Thi Minh Khai Street
Xuan Hoa Ward, Ho Chi Minh City, Vietnam
Hotline: +84 28 3622 3555
Email: info@gvlawyers.com.vn

Hanoi – Representative Office
10th Floor, CDC Building
25 Le Dai Hanh Street
Hanoi, Vietnam
Hotline: +84 28 3622 3555
Email: info@gvlawyers.com.vn